France: contre la discrimination raciale, rationaliser le recrutement et «taper au portefeuille»

Depuis mai 2020 et la mort de George Floyd, le mouvement Black Lives Matter dénonce les discriminations raciales dans le monde entier. Ici, à Cape Town, en Afrique du Sud, en mars 2021.
Depuis mai 2020 et la mort de George Floyd, le mouvement Black Lives Matter dénonce les discriminations raciales dans le monde entier. Ici, à Cape Town, en Afrique du Sud, en mars 2021. Gallo Images via Getty Images - Gallo Images

Depuis une résolution des Nations unies de 1966, chaque 21 mars est consacré « Journée internationale pour l’élimination de la discrimination raciale ». En France, la Défenseure des droits et plusieurs observateurs appellent à lutter contre leur persistance à travers plusieurs mesures, dont le renforcement des poursuites judiciaires et le changement des processus de recrutement dans les entreprises.

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« La France a un vrai retard sur la question de la lutte contre les discriminations raciales, affirme Malik Salemkour, président de la Ligue des droits de l’Homme. Nous aurions besoin d’une volonté politique forte et interministérielle, à l’instar de ce qui est en train d’être fait sur la question de l’égalité homme/femme. »

Le rapport annuel de la Défenseure des droits, paru ce 18 mars 2021, l’atteste : en France, « les personnes d’origine étrangère ou perçues comme telles sont désavantagées dans l’accès à l’emploi ou au logement et plus exposées au chômage, à la précarité, au mal logement, aux contrôles policiers, à un état de santé dégradé et aux inégalités scolaires. »

La situation s’aggrave depuis les premières mesures en 2008, et risque d’être encore renforcée par la crise économique induite par l’épidémie de coronavirus.

La moitié des discriminations raciales dénoncées portent sur l’embauche

Près de la moitié des saisies de la Défenseure des droits pour discrimination raciale concernent en effet l’accès à l’emploi. « Depuis quinze ans, les mesures réalisées montrent une stagnation : un nom et un prénom à connotation étrangère sur un CV entraînent une perte de chance de 22 %, observe Jean-François Amadieu, professeur à l’Université Paris 1 Panthéon-Sorbonne et président de l’Observatoire des discriminations. En clair, cela veut dire qu’un individu portant un nom étranger, à compétences égales, à un quart de chances de moins d’être contacté pour un entretien d’embauche que quelqu’un portant un nom français. »

D’après le chercheur, la situation est la même aux États-Unis, malgré la mise en place de politiques de discrimination positive. Mais il observe cependant une forte variabilité en fonction des secteurs d’activités : « Les situations sont très contrastées. Certaines grandes entreprises sont parvenues à éradiquer complètement la discrimination dans le processus de recrutement, tandis que d’autres, comme le groupe hôtelier Accor, continuent à être épinglés à chaque test d’envergure. »

Selon Jean-François Amadieu, ce sont les emplois en contact avec la clientèle qui discriminent le plus, car l’apparence physique y est considérée comme cruciale.

Rationaliser les processus de recrutement

Contre ce phénomène, en plus de former à la non-discrimination, l’une des solutions serait d’anonymiser les CV tout en changeant profondément le processus de recrutement. « Le CV anonyme n'est pas utile seul. La France est en retard sur ses méthodes de recrutement, qui passent beaucoup par l’entretien d’embauche, un face à face où règne une importante subjectivité, observe Jean-François Amadieu. Il faudrait rationaliser le recrutement avec des tests de personnalité et des mises en situation, pour mesurer les compétences des gens sans regarder leur physique. »

Une idée empruntée à certains orchestres symphoniques, qui pratiquent le recrutement « à l'aveugle » : le candidat joue caché derrière un rideau, pour que son apparence n’influe pas sur la décision du jury.

Dans le même ordre d’idée, les économistes Marie-Anne Valfort et Stéphane Carcillo recommandaient en juin 2020 la mise en place systématique de fiches de postes précises et d’entretiens d’embauche formels et homogénéisés, basés sur les compétences, pour éviter toute discrimination à l’embauche.

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Renforcer les sanctions pour lutter contre le sentiment d’impunité

Mais selon l’ensemble des observateurs, ces méthodes ne peuvent aller sans un renforcement des sanctions en cas de comportements discriminatoires.

Contre les contrôles « au faciès », Malik Salemkour appelle ainsi à la mise en place de récépissés, permettant la traçabilité des contrôles. « C’est une solution qui a fonctionné à Londres, affirme-t-il. Tout comme l’utilisation de caméras aux États-Unis. Mais nous manquons de volonté politique en France pour faire bouger les lignes. »

Une analyse partagée par Jean-François Amadieu. « Le problème, observe-t-il, c’est le sentiment d’impunité, que ce soit dans la police ou chez les grandes entreprises. Si les mauvais comportements n’ont aucune conséquence, au niveau médiatique, pénal, financier ou professionnel, ils ne changent pas. »

Ils appellent ainsi à généraliser les « actions de groupe » dans les affaires de discrimination. Courante aux États-Unis, mais aussi au Portugal et en Italie, cette disposition légale permet à un grand groupe de personnes de poursuivre collectivement une entreprise ou une institution publique pour obtenir une indemnisation financière. En France, l'action de groupe est inscrite depuis 2014 dans le Code de la consommation et son périmètre a été élargi en 2016, mais le dispositif reste encore balbutiant et n’aboutit qu’au versement d’indemnités limitées.

► À écouter aussi : Contrôles au faciès: «Cette action de groupe constitue une opportunité pour tout le monde»

« Taper au portefeuille »

« Les dommages-intérêts restent trop faibles, affirme ainsi Jean-François Amadieu. Tant qu’on ne tape pas réellement au portefeuille, les comportements ne changent pas. Une collectivité devant payer pour l'action d’un policier mal formé réformera peut être davantage sa police, tout comme une entreprise avec ses RH. » 

La ville de Minneapolis doit ainsi verser 27 millions de dollars à la famille de George Floyd, l’Afro-Américain tué par des policiers blancs fin mai 2020, parallèlement au procès pénal encore en cours. « Les formations à la non-discrimination, c’est bien gentil, conclut Jean-François Amadieu, mais tant que notre code pénal n’effraiera personne, il n’y aura pas de dissuasion. »

Ni d’intérêt pour les victimes à saisir les tribunaux. 80 % des victimes de discrimination renonceraient ainsi à porter plainte, selon Marie-Anne Valfort et Stéphane Carcillo, qui appellent, eux aussi, à « crédibiliser la menace de la sanction juridique », et à renforcer l’information sur les dispositifs existant déjà.

En attendant, une plateforme de signalement, le 39 28, vient d’être mise en place pour recueillir la parole des victimes de discriminations et les accompagner dans leurs démarches.

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